O empregado deve lavar o uniforme da empresa? Ou seja, deve gastar dinheiro do próprio bolso para arcar com as despesas de lavagem? Essa é uma dúvida muito recorrente na área e, por isso, elaboramos um vídeo didático para você, leitor, entender passo a passo o que mudou na reforma trabalhista. Confira!

O empregado deve lavar o uniforme de trabalho usando seus próprios recursos?

A lei anterior nada falava a respeito do tema, restando ao tribunal interpretar o caso concreto.

Neste cenário, a jurisprudência majoritária sempre defendeu que as despesas com lavagem e higienização de uniforme de uso obrigatório, assim como ocorria com acessórios fornecidos ao empregado, seria obrigação do empregador.

A fundamentação das decisões sempre foi o princípio da alteridade.

Em verdade, alteridade é uma característica do empregador. Significa, em apertada síntese, que o empregador assume o risco da atividade econômica.

Em outras palavras, o empregador não pode repassar ao empregado o risco da atividade econômica.

É o que dispõe o art. 2° da CLT, vale citar:

“Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” (grifamos)

Imagine, por exemplo, que um produto de uma loja de comércio desapareça em meio ao expediente de determinado empregado.

Diante do princípio da alteridade, não pode o empregado ser responsabilizado pelo pagamento do referido produto, pois quem assume o risco da atividade é o empregador, não sendo possível transferir ao empregado esse risco.

Você deve estar se perguntando: “mas será que esse entendimento foi mantido?“.

Para ser claro é direto: não!

Com a reforma trabalhista, a obrigação de lavar o uniforme pertence ao empregado, exceto quando necessário procedimento especial ou produto diferente na lavagem.

“Art. 456-A. (…)
“Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.” (Grifamos)

A nova ideia deixa de lado o princípio da alteridade, destacando, com mais ênfase, o dever de colaboração, desdobramento do princípio da boa-fé (Princípio geral de Direito).

O princípio da boa-fé acompanha todos os contratos desde a fase pré contratual até a fase pós contratual. É o que disciplina o art. 422 do CC/02.

Art. 422. Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.

 

O empregador pode colocar logomarcas no meu uniforme?

Segundo a reforma trabalhista, sim.

Essa prática é muito comum, por exemplo, entre operadores de telemarketing e comerciários.

A nova lei autoriza expressamente a inserção de logomarcas no uniforme do empregado, ainda que de empresa parceira, vale citar:

Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.” (Grifamos)

Havia, neste ponto, certa divergência na jurisprudência.

Parte dos juízes entendiam que “a utilização da imagem do empregado para realizar propaganda de terceiros estranhos à relação empregatícia, sem a anuência deste, e sem qualquer contrapartida, configura abuso de direito ou ato ilícito, ensejando a devida reparação, na medida em que não é crível supor que a empregadora não tenha obtido vantagens econômicas pela propaganda efetivada”.

Para outros, contudo, é preciso ficar evidente o prejuízo causado com o uso de uniforme.

Com a nova lei, todas estas discussões restam superadas, estando o empregador autorizado a incluir logomarcas de outras empresas parceiras no uniforme do empregado.

Interessante observar que a 2º jornada de direito e processual e material do trabalho interpretou o tema, segundo a Constituição Federal, não excluindo, neste cenário, a preservação dos direitos individuais, aplicando-se o art. 20 do Código Civil, vale citar:

“PADRÕES DE VESTIMENTA E DE LOGOMARCAS IMPOSTAS PELO EMPREGADOR: LIMITE ART. 456-A DA CLT. PADRÕES IMPOSITIVOS DE VESTIMENTAS E LOGOMARCAS. LIMITES A DIREITOS FUNDAMENTAIS. A PRERROGATIVA DO EMPREGADOR DE DEFINIR PADRÃO DE VESTIMENTA, BEM COMO OUTRAS FORMAS DE IDENTIFICAÇÃO E PROPAGANDA, ENCONTRA LIMITES NOS DIREITOS FUNDAMENTAIS DOS TRABALHADORES. ASSIM, A DEFINIÇÃO DE UNIFORMES, LOGOMARCAS E OUTROS ITENS DE IDENTIFICAÇÃO DEVE PRESERVAR DIREITOS INDIVIDUAIS, TAIS COMO OS RELACIONADOS A PRIVACIDADE, HONRA E PUDOR PESSOAL, E NÃO SE EXCLUI A APLICAÇÃO DO ARTIGO 20 DO CÓDIGO CIVIL. “ (grifamos)

Segundo o art. 20 do Código Civil, “salvo se autorizadas, ou se necessárias à administração da justiça ou à manutenção da ordem pública, a divulgação de escritos, a transmissão da palavra, ou a publicação, a exposição ou a utilização da imagem de uma pessoa poderão ser proibidas, a seu requerimento e sem prejuízo da indenização que couber, se lhe atingirem a honra, a boa fama ou a respeitabilidade, ou se se destinarem a fins comerciais”. (grifamos)

Portanto, parte dos operadores do Direito defendem que a interpretação do dispositivo conforme a Constituição Federal, limita o poder diretivo do empregador quando impõe ao empregado a utilização de logomarcas em uniformes para fins comerciais, ainda que a lei estabeleça, em sua literalidade, em sentido diverso, dado que a lei ordinária (CLT) está inserida em um sistema.

About Ivo Fernando Pereira Martins

Advogado formado pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Pós-graduado em Direito pela mesma instituição. Sócio fundador do escritório de advocacia.

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