Você já fez a seguinte afirmação: “trabalhar de casa é tudo de bom!“. Será? Há armadilhas importantes que podem pegar o trabalhador desatento. Pensando em ajudá-lo, o escritório, no vídeo abaixo, esclarece o que é, de fato, o teletrabalho. Aperte o play para entender mais sobre o assunto.

 

 

Teletrabalho antes da reforma trabalhista

Muitas pessoas falam que a CLT inovou com o teletrabalho. Contudo, isso é um grande erro.

O teletrabalho já existia na legislação anterior.

O antigo art. 6º da CLT disciplinava (e ainda disciplina) que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.

Além disso, acrescenta no parágrafo único que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

Portanto, não é correto dizer que o teletrabalho surgiu apenas com a reforma trabalhista.

Trata-se de uma espécie de trabalho usual em serviços realizados na casa do empregado com uso preponderante da tecnologia da informação.

A reforma trabalhista apenas destacou o conceito legal de trabalhador no art. 75-B da CLT e regulamentou, ainda mais, o tema.

Com a reforma trabalhista, surge um conceito legal de teletrabalho disciplinado no art. 75-B da CLT, cumpre citar:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.”

Note que, conforme o parágrafo único, o comparecimento às dependências do empregador para realização de atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Neste contexto, permanece a subordinação jurídica. Há meios, por exemplo, para o empregador expedir ordens diretas ao empregado (email, whatsapp, skype, etc.).

Entende-se, também, que, a depender da tecnologia utilizada, há forma de controlar a jornada de trabalho do empregado (horário que está, por exemplo, logado na maquina a disposição do empregador).

É preciso lembrar que o trabalhador, como regra, não é pago pelo tempo que está efetivamente trabalhando, mas pelo tempo que está a disposição do empregador. É o que dispõe o art. 4ª da CLT.

Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.” (grifamos)

 

Teletrabalho após a reforma trabalhista

Com a reforma trabalhista, os empregados em regime de teletrabalho estão excluídos do controle de jornada de trabalho.

Portanto, não há hora extra para esta espécie de empregado.

“CAPÍTULO II
DA DURAÇÃO DO TRABALHO
(…)
SEÇÃO II
DA JORNADA DE TRABALHO
art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
(…)
III – os empregados em regime de teletrabalho.” (grifamos)

Em outras palavras, quem trabalha em regime de teletrabalho não terá direito a hora extra.

Pouco importa se, na atualidade, existem meios tecnológicos que permitem o controle da jornada no teletrabalho.

Isso, sem dúvida alguma, pode criar um cenário caótico nas relações trabalhistas.

Tudo piora ainda mais, porque a lei não descaracteriza como regime de teletrabalho o empregado que comparece esporadicamente na empresa para realizar atividades específicas, cuja sua presença seja indispensável.

Há um enorme “vácuo jurídico” que estimula a superexploração do empregado.

Sobre o tema, vou explicar no próximo tópico.

 

teletrabalho

 

Por quê o teletrabalho pode provocar a superexploração do empregado?

Para explicar o meu ponto de vista, vou iniciar o tópico com um exemplo.

Imagine, por exemplo, um grupo de contadores devidamente registrados (celetistas) que poderão, a partir de agora, trabalhar de casa. Isso, em um primeiro momento, pode parecer bom. Porém, com a nova sistemática, poderia o empregador, por exemplo, aumentar drasticamente a quantidade de serviço destes empregados que trabalharão de casa e sem direito a hora extra. Muito provavelmente, para cumprir tais tarefas, esses trabalhadores poderão trabalhar mais que 12 horas por dia, repita-se, sem direito a hora extra.

É possível imaginar que o mesmo poderia ocorrer, por exemplo, com trabalhadores de telemarketing que, trabalhando de casa em regime de teletrabalho, não poderiam reclamar qualquer direito à hora extra.

A lei não excepciona o trabalhador de telemarketing, podendo ensejar situação especialmente grave.

Isso porque o trabalhador de telemarketing, segundo a legislação, deve trabalhar apenas 6 horas diárias e 36 horas semanais.

Você deve estar imaginando: “mas por que o operador de telemarketing trabalha apenas 6 horas por dia?“.

Há um motivo importante para isso.

O legislador não criou nenhum benefício para o operador de telemarketing com essa jornada. Em verdade, o motivo é o dano a saúde que esta espécie de serviço pode causar ao empregado.

Por esse motivo, inclusive, o operador de telemarketing não pode ganhar menos que o salário mínimo, ainda que trabalhe apenas 6 horas por dia.

Por isso, passa a ser indispensável a atuação do Poder Judiciário na interpretação da norma a fim de evitar a superexploração do empregado que trabalha neste regime.

Vale dizer que, antes da reforma trabalhista, esta espécie de exceção estava restrita ao trabalhador que exercia atividade externa incompatível com o controle de jornada (por exemplo, um vendedor ou representante comercial), bem como o gerente que exercia cargo de gestão.

 

É possível migrar do trabalho presencial para o teletrabalho?

Sim.

A alteração do regime, segundo o art. 75-C da CLT funciona da seguinte forma:

  1. Para migrar do trabalho presencial para o teletrabalho, empregado e empregador, por mútuo acordo, assinam aditivo contratual;
  2. Para migrar do teletrabalho para o trabalho presencial basta determinação do empregador.

Interessante observar que o contrato de trabalho (ou aditivo) poderá prever de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura necessária para prestar o serviço de casa (art. 75-D da CLT).

É possível concluir, pela leitura da lei, que nada impede que a responsabilidade pela aquisição e manutenção de todos os equipamentos seja do empregado.

Mais uma vez, a legislação ignora o conceito de alteridade.

Cabe ao empregador assumir o risco da atividade empresarial. Isso ocorre, como já explicamos neste blog, também com o empregado que, a partir da nova legislação, passa a ser responsável pela lavagem do uniforme e respectivas despesas.

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About Ivo Fernando Pereira Martins

Advogado formado em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Pós-graduado em Direito pela mesma instituição. Sócio fundador do escritório de advocacia.

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