Muitas empregadas gestantes chegam ao escritório com a seguinte dúvida: “dr… o que é preciso para processar a empresa?“.
Aliás, se você foi demitida grávida e não sabe o que fazer, recomendamos a leitura do artigo “fui demitida grávida: o que fazer“.
Antes de ajuizar qualquer ação, será preciso avaliar qual é o objetivo da Empregada Gestante. Nesta avaliação, a participação do advogado é essencial.
Apenas assim será possível demonstrar quais provas são mais importantes, em regra, em cada caso específico.
Vou explicar, nos tópicos seguintes, as principais hipóteses e quais são as provas necessárias.
Quais provas são necessárias para uma ação trabalhista em que a empregada é gestante?
É claro que a pergunta é bastante abrangente, pois envolve inúmeros situações possíveis envolvendo a empregada gestante.
Por exemplo, empregada sem registro, empregada PJ e empregada demitida no contrato de experiência.
Por isso, em um primeiro momento, vou explicar aquilo que é necessário em todas as demandas.
Depois, vou apontar quais provas são, em regra, mais utilizadas em casos específicos.
Provas comuns em todos os processos da empregada grávida
A empregada sempre precisa comprovar seu estado gravídico (gestação).
Por isso, em todos os casos, é preciso juntar ultrassom que demonstra, com certo grau de precisão, o tempo de gestação.
Caso a ação seja proposta após o parto, será preciso juntar a certidão de nascimento.
Além disso, será preciso anexar ao processo a Carteira de Trabalho (CTPS) para comprovar que era empregada da empresa.
Na hipótese da empregada ser dispensada em meio a um contrato de trabalho por prazo determinado, poderá ser juntado, também, o referido contrato. É o que acontece, por exemplo, com o contrato de experiência ou contrato do menor aprendiz
Porém, não se trata de uma prova imprescindível, já que, como regra geral, há o registro na Carteira de Trabalho, o que, por si só, comprova o vínculo de emprego.
Essa observação se faz importante, uma vez que grande parte das empregadas não guardam cópias do referido contrato. Em alguns casos, sequer é entregue uma cópia à empregada.
Provas específicas para casos específicos
A partir de agora, vou explicar quais provas são importantes para cada espécie de situação.
Empregada Gestante Registrada em Carteira e Demitida sem Justa causa
Esse, talvez, seja o caso mais fácil de comprovar em juízo. Isso porque há apenas uma questão de direito a ser discutida.
Como já explicamos neste blog em outra oportunidade, a empregada gestante não pode ser mandada embora sem justa causa.
Neste caso, basta a empregada juntar, no processo, a carteira de trabalho (para demonstrar que trabalhou na empresa), ultrassom (para demonstrar que está grávida) e um comprovante da demissão sem justa causa (por exemplo, termo de rescisão do contrato de trabalho ou aviso prévio).
O comprovante da demissão sem justa causa é o próprio TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho).
Dica: já falamos neste blog que a empregada gestante por optar por ajuizar uma ação de indenização sem necessariamente pedir o retorno ao trabalho. Recomendamos a leitura do artigo.
Com esses documentos em mãos, tem o juiz elementos suficientes para decidir a demanda trabalhista.
Empregada Gestante Sem Registro em Carteira
A empregada que não possui registro vai precisar reconhecer seu vínculo trabalhista por meio de uma ação judicial.
Falamos um pouco sobre o tema no post “Não Tenho Carteira Assinada e Estou Grávida”. Todavia, neste post, vamos nos ater as provas que são utilizadas com mais frequência nesse tipo de ação trabalhista.
Na justiça trabalhista, há casos em que a testemunha se faz desnecessária, como é o caso, por exemplo, da empregada gestante (registrada) demitida sem justa causa.
Isso ocorre porque, nesta situação, há uma questão de direito pura e simples a ser decidida.
Basta o juiz avaliar a gestação (ultrassom), o vínculo (Carteira de Trabalho) e a dispensa sem justa causa (TRCT).
Isso, como regra, é suficiente para o magistrado.
A experiência mostra, contudo, que ações que têm por objetivo o reconhecimento do vínculo de emprego possuem, como pilar de sustentação, a testemunha.
Assim, além do ultrassom e Carteira de Trabalho, deverá a Reclamante levar testemunhas que comprovem que ela, de fato, trabalhou no local.
A carteira de trabalho, aqui, serve apenas para comprovar a ausência de registro.
A primeira observação a ser feita é que a testemunha pode falar apenas sobre o que “viu” e não sobre o que “ouviu falar”.
Portanto, o mais adequado é levar em audiência alguém que trabalha ou trabalhou no local junto com você.
Em segundo lugar, é preciso deixar claro que o objetivo da testemunha é comprovar, em uma audiência, que a Empregada gestante trabalhou na empresa com habitualidade, subordinação, onerosidade e pessoalidade.
Vamos, de forma didática e rápida, explicar todos os requisitos:
Habitualidade significa que a Reclamante prestou serviços de forma não eventual.
A subordinação, por sua vez, está atrelada a ideia de respeito a ordem hierárquica interna. Por exemplo, é preciso demonstrar que a empregada recebia ordens diretas, metas, etc.
Onerosidade traduz a ideia de receber uma contraprestação (dinheiro) em troca do serviço prestado.
Pessoalidade, por fim, indica que a Empregada gestante não poderia se fazer substituir por outra. Em outras palavras, não poderia a empregada enviar outra pessoa em seu lugar.
Empregada Gestante PJ
Já falamos bastante sobre a empregada PJ no post “Grávida PJ: Saiba Seus Direitos” e inclusive já definimos, em apertada síntese, o conceito de “PJ” como sendo o nome que se dá aquela que foi obrigada a abrir uma empresa para prestar serviços à outra empresa específica.
O objetivo dessa prática é, como no caso da empregada sem registro, reduzir encargos trabalhistas.
Faz-se isso por meio de um contrato civil de prestação de serviços que, se tudo der certo, deverá ser declarado nulo pelo juiz, conforme disciplina o art. 9ª da CLT, cumpre citar:
Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Aqui, contudo, o problema é um pouco diferente da Empregada Gestante sem Registro.
Enquanto lá é preciso comprovar a prestação do serviço, aqui será preciso demonstrar, também, que o contrato civil assinado entre as partes (PJ e Empresa) foi criado apenas para fraudar a legislação trabalhista.
Assim, além dos requisitos já apontados no caso acima (habitualidade, subordinação, onerosidade e pessoalidade), deverá a empregada, em paralelo, comprovar que não possuía qualquer espécie de autonomia, prestando serviço com exclusividade para a empresa.
Isso se prova, por exemplo, por meio de notas fiscais sequenciais expedidas pela Empregada PJ.
