A estabilidade no emprego é uma garantia prevista em nossa legislação, que busca proteger o trabalhador de demissões arbitrárias.
Neste artigo, discutiremos os diferentes tipos de estabilidade e seus respectivos direitos.
O objetivo é oferecer informações atualizadas e relevantes para que você possa compreender melhor esse importante aspecto do Direito do Trabalho.
Estabilidade Provisória
A estabilidade provisória da gestante está prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal de 1988, e garante à empregada gestante a estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Nesse sentido, a Súmula nº 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) afirma que a empregada gestante possui estabilidade mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
A estabilidade acidentária está prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social.
Segundo a legislação, o segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa por um período mínimo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário.
O artigo 543, §3º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante a estabilidade provisória ao empregado eleito para cargo de direção sindical.
Essa estabilidade tem início com o registro da candidatura do empregado e se encerra um ano após o final do mandato.
A jurisprudência do TST, por meio da Súmula nº 369, dispõe sobre a estabilidade do dirigente sindical e as condições para o seu exercício.
A estabilidade dos membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) está prevista no artigo 10, inciso II, alínea “a”, do ADCT da Constituição Federal e também no artigo 165 da CLT.
Os membros titulares e suplentes eleitos têm direito à estabilidade desde o momento da candidatura até um ano após o término do mandato.
Estabilidade Definitiva
A estabilidade decenal, prevista no artigo 492 da CLT, garante ao empregado que completou 10 anos de serviço na mesma empresa a estabilidade no emprego, de modo que só poderá ser demitido por justa causa.
Contudo, essa modalidade de estabilidade foi praticamente extinta com a promulgação da Constituição Federal de 1988, que instituiu o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) como opção ao regime de estabilidade decenal.
Segundo o artigo 51 da Lei nº 8.213/1991, os trabalhadores que se encontram a 12 meses da aquisição do direito à aposentadoria proporcional ou integral, desde que já tenham cumprido pelo menos 80% do tempo necessário, terão estabilidade provisória no emprego.
Esta garantia visa proteger o empregado que está próximo de se aposentar, evitando demissões abusivas.
Despedida Arbitrária e Indenização
A despedida arbitrária ocorre quando o empregador demite o empregado sem justa causa, violando sua estabilidade no emprego.
Neste caso, o empregado tem direito a uma indenização pelo tempo de serviço, conforme previsto na legislação trabalhista.
Segundo o artigo 497 da CLT, o empregado demitido arbitrariamente, quando detentor de estabilidade no emprego, tem direito a receber indenização correspondente ao período de estabilidade que lhe resta. Essa indenização é calculada com base no salário do empregado à época da demissão.
A jurisprudência do TST tem se posicionado no sentido de assegurar a indenização ao empregado detentor de estabilidade no emprego em caso de despedida arbitrária, conforme demonstra o seguinte julgado:
“RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DEMISSÃO ARBITRÁRIA. INDENIZAÇÃO. A jurisprudência desta Corte é pacífica no sentido de que o empregado detentor de estabilidade provisória no emprego, quando dispensado imotivadamente, tem direito à indenização compensatória correspondente ao período de estabilidade que lhe resta.” (RR-100032-95.2008.5.02.0466, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 12/06/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: 14/06/2013).
A Estabilidade e o Aviso Prévio
O aviso prévio, previsto no artigo 487 da CLT, é uma comunicação que deve ser realizada pelo empregador ou pelo empregado, informando a rescisão do contrato de trabalho.
Ocorre que, em casos de estabilidade no emprego, o aviso prévio não pode ser utilizado para rescindir o contrato, uma vez que o empregado goza de proteção contra a demissão arbitrária.
O TST tem reiterado a impossibilidade de concessão de aviso prévio a empregados detentores de estabilidade, conforme se observa no seguinte julgado:
“AGRAVO DE INSTRUMENTO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DIRIGENTE SINDICAL. AVISO PRÉVIO. IMPOSSIBILIDADE. A jurisprudência desta Corte Superior é no sentido de ser inviável a concessão do aviso prévio ao empregado detentor de estabilidade provisória, já que não pode ser afastado antes do término do período estabilitário. Agravo de instrumento a que se nega provimento.” (AIRR-1309-83.2010.5.03.0138, Relatora Ministra: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento: 12/11/2014, 6ª Turma, Data de Publicação: 14/11/2014).
A Estabilidade e a Justa Causa
A justa causa é a única hipótese em que o empregado detentor de estabilidade no emprego pode ser demitido.
O artigo 482 da CLT enumera as hipóteses de justa causa, entre as quais se destacam: ato de improbidade, incontinência de conduta, mau procedimento, condenação criminal transitada em julgado, entre outras.
Cabe ao empregador provar a existência de justa causa para a demissão do empregado estável, conforme dispõe o artigo 818 da CLT e o artigo 373, inciso II, do Código de Processo Civil.
A jurisprudência do TST tem se posicionado no sentido de que a justa causa deve ser comprovada de forma robusta pelo empregador, conforme o seguinte julgado:
“RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE. GESTANTE. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA. ÔNUS DA PROVA. A jurisprudência desta Corte Superior é firme no sentido de que o ônus de provar a justa causa para a demissão de empregada gestante, detentora de estabilidade no emprego, é do empregador, nos termos do art. 818 da CLT e do art. 373, II, do CPC. Recurso de revista conhecido e provido.” (RR-1632-26.2014.5.12.0004, Relator Ministro: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 21/10/2015, 1ª Turma, Data de Publicação: 23/10/2015).
Conclusão
A estabilidade no emprego é uma importante garantia aos trabalhadores brasileiros, que visa protegê-los contra demissões arbitrárias e abusivas.
Ao longo deste artigo, discutimos os diferentes tipos de estabilidade e seus respectivos direitos, bem como a relação da estabilidade com o aviso prévio e a justa causa.
É fundamental que o trabalhador conheça seus direitos, a fim de garantir a efetiva aplicação da legislação trabalhista e a preservação de suas garantias.
Nesse contexto, a consulta a um advogado especializado em Direito do Trabalho é sempre recomendável, pois este profissional poderá fornecer orientações específicas e atualizadas sobre a matéria.
Para finalizar, é importante ressaltar que o presente artigo buscou esclarecer os principais aspectos relacionados à estabilidade no emprego, mas não esgota o tema.
A legislação trabalhista é dinâmica e pode sofrer alterações, assim como a jurisprudência dos tribunais. Portanto, é sempre necessário acompanhar as atualizações legislativas e jurisprudenciais para garantir a correta aplicação dos direitos trabalhistas.
O conhecimento dos direitos trabalhistas é essencial para o empregado, pois permite que ele saiba quando e como reivindicar suas garantias. Além disso, o empregador também deve estar ciente de suas obrigações, a fim de evitar possíveis demandas judiciais e garantir um ambiente de trabalho justo e saudável.
Em suma, a estabilidade no emprego é uma garantia constitucionalmente assegurada aos trabalhadores brasileiros, que visa promover a segurança no trabalho e a dignidade da pessoa humana.
Compreender os direitos relacionados à estabilidade é fundamental tanto para empregados quanto para empregadores, pois possibilita a construção de relações trabalhistas mais justas e equilibradas.
