Demissão por justa causa: saiba seus direitos

A primeira coisa que você precisa saber é que a demissão por justa causa é uma exceção e deve ser tratada dessa forma.

É bastante difícil convencer o juiz da validade de uma demissão por justa causa.

A empresa deverá apresentar documentos e testemunhas que confirmem fato realmente grave que justifique a demissão por justa causa do empregado.

Você deve estar se perguntando: “o que eu recebo em caso de demissão por justa causa?”

Vou responder essa e outras questões a partir de agora.

O que recebo na demissão por justa causa?

Com a justa causa, você perde o direito à férias proporcionais, seguro-desemprego, levantamento do FGTS, bem como respectiva multa de 40%.

O aviso-prévio indenizado também não será pago.

Na prática, você receberá apenas:

1. Férias vencidas com adicional de 1/3
2. Saldo de salário do mês

Dá para perceber que o trabalhador é bastante prejudicado pela justa causa.

Desde já, vou alertá-lo para o seguinte: não é incomum a empresa “cavar” a justa causa.

Aliás, isso é ainda mais comum quando a empresa percebe que o empregado não realizará o acordo com devolução da multa do FGTS (o que é ilegal e criminoso).

Sim. A empresa, em muitos casos, “fabrica” a justa causa do empregado.

Por isso, é muito importante você conhecer as hipóteses de justa causa para saber se existe a possibilidade de reverter a penalidade na justiça.

O art. 482 da CLT destaca as hipóteses que autorizam o empregador à demitir o empregado por justa causa.

Vou citar o dispositivo e, em seguida, explico os principais pontos para você.

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado

Muita atenção para a última hipótese (alínea m), pois foi introduzida pela reforma trabalhista. A partir de agora a perda da habilitação ou requisito para exercício da profissão é fundamento para justa causa.

Entender as hipóteses de justa causa é um passo importante para saber se a sua justa causa foi aplicada corretamente.

Porém, mais importante que isso é conhecer as principais hipóteses de justa causa.

Vou explicar nos próximos tópicos.

É, sem dúvida alguma, a hipótese mais comum de justa causa no país.

Vejo, com muita frequência, principalmente para empregadas gestantes.

Aliás, a empregada gestante que entrega atestado médico adulterado para a empresa, em verdade, está presenteando a empresa. Isso porque a empregada grávida tem estabilidade, exceto justa causa.

Tudo que o empregador mais quer é um atestado médico falso para demitir a empregada estável.

Eu preciso alertá-lo: pouco pode ser feito nesse caso.

Inclusive, entrar na justiça para buscar a reversão da justa causa poderá, ao final do processo, ensejar a expedição de ofício ao Ministério Público para apurar crime de falsidade ideológica.

Já vi isso acontecer em muitos casos.

O empregado deve saber, contudo, que há alguns requisitos que devem ser respeitados para que seja adequada a aplicação da penalidade.

O abandono de emprego é o segundo caso mais comum de demissão por justa causa.

Existe abandono de emprego quando o empregado deixa de comparecer na empresa por mais de 30 dias consecutivos com clara intenção de abandonar o emprego.

Observe que o empregado precisa:

1. Faltar por 30 dias consecutivos (requisito objetivo)
2. Ter intenção de abandonar o emprego (requisito subjetivo)

A empresa, então, precisa demonstrar que o empregado tem intenção de abandonar o emprego. Não basta faltar por 30 dias consecutivos.

É por isso que muitas empresas mandam um telegrama ao final dos 30 dias para convocar o empregado para retornar ao emprego sob pena de demissão por justa causa.

O telegrama não é enviado porque a empresa é “boazinha”, mas sim porque é um requisito necessário para demonstrar a intenção de abandono do emprego. Chamamos isso, em Direito do Trabalho, de “animus abandonandi”.

Vou passar uma informação bastante valiosa agora.

Essa é uma forma muito comum de “fabricar” a justa causa do empregado.

Vou explicar com um situação que verifiquei na prática.

Caso concreto: uma empresa informou um empregado que não precisaria mais dos seus serviços. Explicou, naquela ocasião, para ele aguardar em casa até que a empresa o convocasse para acertar as verbas rescisórias. Após 28 dias, a empresa mandou um telegrama convocando-o para o serviço sob pena de demissão por justa causa. O empregado, então, ligou para a empresa completamente desesperado. A empresa, por sua vez, acalmou o empregado. Disse que o telegrama “havia sido enviado por engano” e para ele ficar tranquilo. O empregado, então, manteve-se inerte e, ao final, a empresa o demitiu por justa causa.

Observe: é um caso claro de demissão fabricada pela empresa.

Durante o processo, a empresa simulou o preenchimento de todos os requisitos para aplicar a justa causa.

Acredite: isso é muito comum!

Você deve estar se perguntando: “e como eu posso reverter essa situação?“.

Não é uma tarefa fácil, mas é possível.

Será preciso comprovar que a empresa mandou você ficar em casa. Isso pode ser feito por mensagens de email, whatsapp ou testemunhas.

Caso você esteja passando por isso, envie um telegrama ou email para a empresa informando que está aguardando em casa, conforme orientação da empresa.

Embora seja uma prova unilateral (produzida apenas por você), ajuda na hora de demonstrar a boa-fé do empregado no processo.

Em seguida, tente conversar com a empresa por mensagens. Evite telefone.

Aliás, aqui vai uma dica: a empresa que faz alguma coisa erra não costuma produzir provas. Por isso, falam apenas por telefone (não enviam mensagem ou email).

Caso a empresa evite o diálogo por mensagens com claro intuito de não produzir provas, vale a pena gravar a conversa por telefone ou pessoalmente.

A gravação da conversa deve ser a última medida a ser tomada.

Em qualquer hipótese de justa causa, o empregador vai precisar observar 3 requisitos:

1. requisito objetivo;
2. requisito subjetivo
3. requisito circunstancial

Parece complicado, mas é bastante simples.

Vou explicar a seguir.

O requisito objetivo é a tipicidade da conduta.

Você deve estar se perguntando: “e o que é tipicidade da conduta?”

Muito simples.

Tipicidade significa ter previsão legal para que seja aplicada a referida penalidade. Em Direito do Trabalho, falamos que é preciso existir o enquadramento da conduta na norma jurídica.

E o que isso significa?

Significa, em Português claro, que o empregador não pode inventar hipótese de justa causa. Tudo deve estar na lei (art. 482 da CLT).

Por exemplo, se alguém chega atrasado de forma reiterada, recebendo advertências e suspensões consecutivas, poderá ser penalizado com a demissão por justa causa, conforme disciplina o art. 482, alínea “e”, da CLT (desídia no desempenho das funções).

Aliás, aqui vai outra dica importante.

O papel da justa causa (documento entregue na dispensa) deve deixar bastante claro porque o empregado foi demitido.

É obrigação da empresa informar o empregado!

E o motivo é bastante simples: sem isso, o empregado sequer consegue se defender, pois não sabe do que se defender. Em direito, falamos que a informação é um elemento que integra o próprio contraditório (defesa do empregado).

Você, como empregado, precisa entender quais são os requisitos subjetivos. O empregador deve observar todos eles na aplicação da penalidade.

Os requisitos subjetivos são:

1. Proporcionalidade;
2. Nexo de causalidade;
3. Imediaticidade da punição;
4. Singularidade da punição;

Parece complicado, mas é bastante simples.

Vou esclarecer, de forma didática, cada um deles.

Vou começar com uma pergunta.

Será que quando o empregado pratica uma das condutas previstas no art. 482 da CLT ele pode ser demitido sempre sumariamente?

A resposta é não.

Imagine, por exemplo, que o empregado chega atrasado sem justificativa. Isso é hipótese de desídia e, portanto, está na lei (art. 482, e, CLT). Porém, esse empregado chegou atrasado uma única vez. Neste caso, a demissão por justa causa seria claramente desproporcional.

A proporcionalidade é um requisito subjetivo que também deverá ser observado pela empresa na aplicação da justa causa.

Como expliquei nas primeiras linhas desse artigo, a justa causa é exceção. Trata-se de medida aplicada em razão de situação realmente grave. Aqui entra a proporcionalidade.

É comum conseguir, na justiça, a reversão de justa causa em razão da completa falta de proporcionalidade na aplicação da justa causa.

Você pode estar imaginando: “como vou saber se a demissão respeitou a proporcionalidade?”

Simples.

Na grande maioria dos casos, o empregador deverá observar a gradação da penalidade. Em outras palavras, deverá aplicar penalidades menores até que, finalmente, aplique a justa causa.

Por exemplo, o empregado que falta sem justificativa deve receber advertência, mas não a demissão. O empregado que, por sua vez, falta inúmeras vezes sem justificativa pode receber demissão, após receber advertências e suspensões.

Também são requisitos subjetivos o nexo de causalidade, a imediaticidade da punição e a singularidade da punição.

Nexo de causalidade significa que o dano gerado para a empresa precisa decorrer da conduta do empregado.

Em Direito do Trabalho, falamos que nexo de causalidade é a adequação entre a conduta do empregado ao dano gerado à empresa.

Vou explicar com uma situação que já observei na prática.

Caso concreto: uma empregada foi demitida de uma empresa porque sua conduta supostamente ensejou a perda de mercadorias valiosas. A empresa, na oportunidade, não esclareceu muito bem a situação. Na audiência e na defesa, a empresa esclareceu que todos os empregados foram punidos de forma generalizada pela conduta, pois todos estavam responsáveis pela integridade da mercadoria.

Esse é um exemplo claro de completa falta de nexo de causalidade entre a conduta do empregado e o dano gerado. Isso porque a empresa deixa claro que todos os empregados foram punidos em razão da perda da mercadoria. A empresa, então, não descreve a conduta do empregado que, em particular, ensejou a perda da mercadoria.

Neste caso, a magistrada reconheceu a ausência do requisito e reverteu a justa causa.

Na hipótese do empregado cometer a infração, deve a empresa aplicar a demissão o mais rápido possível. Caso contrário, a manutenção do empregado pode ser entendida com perdão tácito.

A imediaticidade, então, guarda relação com o lapso temporal existente entre a prática da infração e a aplicação da penalidade.

Não faz nenhum sentido, por exemplo, punir um empregado em razão de conduta praticada a mais de 2 meses.

• Singularidade da punição

Por fim, temos a singularidade da punição, segundo o qual o empregador não pode punir o empregado mais de uma vez pela mesma conduta.

Cada conduta deve ensejar apenas uma punição.

Fui demitido por justa causa: e agora?

A primeira providência adequada é procurar um advogado para que o profissional possa avaliar o caso com cautela.

Será preciso avaliar não só os requisitos que citei acima, mas também a jurisprudência sobre o tema.

É preciso saber o que os juízes dizem sobre situações parecidas com a sua.

No caso do atestado falso, tem sido comum, por exemplo, a adulteração pela própria empresa como forma de “cavar” a justa causa.

Neste cenário, alguns juízes estão exigindo, junto ao atestado, a entrega de protocolo assinado pelo empregado que ratifica data e horário. Esse detalhe, em muitos casos, não vem sendo observado pelas empresas.

As empresas, por vezes, deixam, também, de observar a necessária gradação de penalidade em alguns casos. Aplicam a justa causa de forma gratuita e aguardam o ajuizamento da ação pelo empregado.

Muitos, infelizmente, deixam de ajuizar a ação competente, o que acaba incentivando esse tipo de conduta por parte das empresas.

Para se ter uma ideia, a gradação de penalidade foi utilizada como argumento pelo próprio E. Tribunal Superior do Trabalho para reverter a justa causa de motorista embriagado.

Isso ocorreu porque o motorista estava a 17 anos na empresa, sendo que o fato ocorreu uma única vez. Citamos, abaixo, o resumo da decisão do Tribunal.

RECURSO DE REVISTA. NULIDADE POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. Não deve ser conhecido o recurso de revista quando se vislumbra o prequestionamento da matéria, nos termos da Súmula 297, III, do c. TST, a afastar a nulidade por negativa de prestação jurisdicional. Recurso de revista não conhecido. TESTE DE TEOR ALCÓOLICO. MOTORISTA DE ÔNIBUS. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE GRADAÇÃO. EMPREGADO COM 17 ANOS DE SERVIÇO. FALTA GRAVE AFASTADA. Nos termos do art. 235-B da CLT, a submissão a teste e controle de bebida alcóolica instituída pelo empregador é dever do motorista profissional. O cuidado decorre da atividade profissional, em face da necessidade do dever do empregador do ramo de transporte rodoviário de proceder à segurança da coletividade de passageiros. A Lei de trânsito brasileiro não tolera qualquer nível de teor alcóolico no sangue e traz sanções ao condutor que assim se portar, inclusive com possibilidade de prisão. Todavia, ainda que se trate do motorista profissional, não viabiliza assegurar a dispensa por justa causa, no caso concreto, em que constatado em um único teste de etilômetro medição de 0,007%, quando o aparelho tem média de falha em percentual de 0,04%, sem antes a adoção da gradação na aplicação das penalidades, ainda mais levando em consideração se tratar de empregado que por uma única vez não passou no teste, com mais de 16 anos de trabalho, sem qualquer pecha de desidioso anteriormente, a determinar gradação da pena, pela suspensão do dia. Deve se dar máxima efetividade ao princípio que consagra o direito ao trabalho, para afastar a justa causa. Recurso de revista conhecido e provido. (…).” – grifamos (TST – RR: 7958820115030041 795-88.2011.5.03.0041, Relator: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 28/08/2013, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 06/09/2013)

Há muitos outros detalhes que podem ser observados no caso concreto. Por isso,  a análise do advogado é de essencial importância.