Entrei na Empresa Grávida: e agora?

Muitas empregadas gestantes acreditam que o desconhecimento da gravidez pelo empregador afasta o direito à estabilidade.

Fazem, com bastante frequência, a seguinte pergunta no escritório de advocacia: “dr… entrei na empresa grávida. Tenho algum direito?”

Em alguns casos, a empregada descobre que está grávida apenas durante o aviso prévio, ou seja, após ser dispensada.

Contudo, imaginar que você perderá seu direito em um cenário como esse é um pensamento bastante equivocado.

Vou explicar, daqui a pouco, qual é o entendimento majoritário dos Tribunais sobre esse tema.

Primeiro o mais importante: vou esclarecer o motivo do equívoco já no próximo tópico.

Entrei na empresa grávida e meu chefe não sabe: perco meu direito?

Como já disse por diversas vezes neste site, a gestante, hoje, possui inúmeros direitos, sendo vedada sua dispensa, inclusive, durante o contrato de experiência.

A proteção alcança não apenas a mãe, mas também o nascituro e a própria maternidade e, por isso, existe também a possibilidade da gestante optar pelo não retorno ao trabalho após a demissão sem justa causa.

A proteção da empregada gestante, portanto, protege muito mais do que apenas a gestante.

Uma leitura rápida das decisões permite concluir que a proteção constitucional alcança:

1. a mãe
2. a criança
3. a maternidade

Observe que protege,inclusive, a maternidade. Isso significa que a proteção constitucional protege, também, direitos que ultrapassam a mãe e a criança.

Por esse motivo e por se tratar de uma proteção constitucional dizemos que a estabilidade gestante está alocada em um cenário de responsabilidade objetiva.

Parece complicado, mas na verdade é bastante simples.

Vou explicar a seguir.

Se eu entrei na empresa grávida: por que a ciência do empregador não é um elemento avaliado pelo Juiz?

A ciência do empregador não é um elemento relevante para saber se a mãe tem ou não direito simplesmente porque não se avalia a culpa do empregador para responsabilizá-lo pela conduta de demitir, sem justa causa, a empregada grávida.

É bastante fácil de entender.

Em Direito, existem muitas formas de avaliar a responsabilidade de alguém em face de uma conduta que gera dano a outra pessoa.

Duas, particularmente, são bastante discutidas no Direito do Trabalho:

1. Responsabilidade subjetiva;
2. Responsabilidade objetiva.

No primeiro caso, é preciso comprovar a conduta, o dano, o nexo de causalidade entre a conduta e o dano e a culpa.

Para tornar tudo mais didático, vou explicar com um exemplo.

Imagine, por exemplo, que alguém está dirigindo um carro e cause um acidente. Neste caso, para responsabilizar o motorista seria preciso demonstrar que ocorreu o acidente (conduta), que ocorreu o dano patrimonial (por exemplo, um outro carro foi danificado), que o dano patrimonial decorreu da conduta do motorista (nexo de causalidade) e, por fim, que o motorista teve culpa, por exemplo, por dirigir acima da velocidade permitida ou por ultrapassar um farol vermelho.

Isso é responsabilidade subjetiva, pois seria preciso demonstrar a culpa do motorista.

Ocorre que nem sempre é preciso demonstrar a culpa.

É o caso, por exemplo, da responsabilidade objetiva.

No contexto da responsabilidade objetiva, basta demonstrar a conduta, o dano e o nexo de causalidade.

Neste caso, o autor da conduta é responsabilizado com ou sem culpa. Pouco importa.

É justamente neste cenário em que se encontra a empregada grávida demitida sem justa causa.

Antes de dar continuidade a explicação, vou fazer um alerta muito importante para você!

Caso você tenha sido demitida grávida, não faça absolutamente nada sem antes consultar o advogado. Não assine nada para o empregador e não informe a gravidez sem consultar o advogado!

A orientação do advogado é essencial neste primeiro momento e pode ser decisiva em uma eventual ação trabalhista.

Você pode estar se perguntando: “e porque é tão importante fazer esse alerta preliminar?”

Simples…

Inúmeros casos chegam ao meu escritório de advocacia e, infelizmente, em muitos deles não posso fazer absolutamente nada em razão de determinada conduta da empregada gestante que, literalmente, inviabiliza o ajuizamento de qualquer ação contra a empresa.

Além disso, a empresa, com a informação da empregada:

1. Passa a exigir a devolução de todas as verbas rescisórias (valores que foram pagos com a demissão).
2. Como regra, também passa a enviar telegramas determinando o retorno da empregada gestante e, em muitos casos, “cava” a justa causa por abandono (art. 482, i, CLT).

Assim sendo, não há motivo, neste primeiro momento, para informar a empresa sem antes conversar com o advogado e entender qual é o melhor caminho.

Feito esse alerta, passo a explicar como a justiça estuda e avalia este tipo de ação.

Entrei na empresa grávida: como o juiz deve avaliar o meu processo?

Em casos como esse, o advogado e o juiz de direito apenas observam a carteira de trabalho (para verificar se a empregada trabalhava na empresa), o ultrassom (para verificar se a empregada estava grávida durante o contrato de trabalho) e, por fim, a dispensa (data da baixa na carteira, aviso prévio ou Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho).

Dica: Já discutimos, neste blog, quais provas são necessárias para processar a empresa nesse caso. Recomendamos a leitura do artigo para que você possa entender um pouco melhor o tema.

Em juízo, portanto, é uma questão, em regra, bastante simples. Dizemos, inclusive, que é uma questão de direito que sequer precisa de testemunha.

Claro que existem casos mais complexos como, por exemplo, a situação da empregada grávida não registrada que é demitida sem justa causa. Neste caso, será preciso demonstrar o vínculo de emprego, sendo necessário a participação de testemunhas em audiência.

Porém, esta não é a regra.

Na hipótese da empregada estar devidamente registrada, não deve o juiz, em hipótese alguma, avaliar se o empregador teve culpa ou intenção de demitir a empregada grávida.

Esse dado não tem qualquer relevância para o processo.

Como os tribunais vêm decidindo este tipo de processo?

Neste cenário, já foi decidido, pelo próprio Tribunal Superior do Trabalho, que a empregada gestante tem direito à estabilidade (ou indenização) ainda que o empregador desconheça a gravidez.

Abaixo citamos a posição do tribunal em relação ao tema:

Súmula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
(…)

A súmula 244 do TST é uma diretriz que deve ser seguida por todo e qualquer juiz de direito do trabalho.

Não deve ser questionada, mas apenas aplicada.

Não por outro motivo, o tema encontra-se sedimentado nos Tribunais Superiores.

Citamos, abaixo, um resumo (ementa) de um julgado sobre o tema:

RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE DA GESTANTE. DESCONHECIMENTO DA GRAVIDEZ PELO EMPREGADOR E EMPREGADA NA ÉPOCA DA DISPENSA. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. O art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias veda a dispensa arbitrária da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A Súmula n.º 244, I, do TST, ao interpretar o artigo, atribui a responsabilidade objetiva ao empregador, levando em conta a premissa de que o importante é a concepção no curso do contrato de trabalho, independentemente de que reclamado e reclamante tenham ciência do fato no tempo da demissão. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST – RR: 10880320115050009 , Relator: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento: 07/05/2014, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 09/05/2014)