A gestação é um momento de grande transformação na vida da mulher, e o período em que ela está grávida exige cuidados especiais para garantir uma gravidez saudável.
No entanto, muitas mulheres acabam enfrentando dificuldades em relação ao trabalho durante esse período, seja por falta de informação ou de proteção legal.
É por isso que os direitos da gestante no trabalho são tão importantes. Neste artigo, vamos falar sobre os principais direitos que as gestantes têm garantidos por lei no ambiente de trabalho.
O que é o direito à gestação?
O direito à gestação é um direito fundamental da mulher, reconhecido pela Constituição Federal e por diversos tratados internacionais, como a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW) e a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará).
Esse direito garante que a gestante tenha acesso a cuidados médicos adequados e que possa exercer sua maternidade de forma plena e saudável.
No entanto, para que esse direito seja efetivo, é preciso que as gestantes também tenham direitos garantidos no ambiente de trabalho.
No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal estabelecem diversos direitos às gestantes no ambiente laboral.
Entre eles, estão a licença-maternidade de 120 dias, a estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto e a garantia de intervalos para amamentação até que a criança complete seis meses de idade.
A justiça do trabalho, com frequência, reforça a estabilidade de emprego da gestante.
Uma jurisprudência relevante sobre o tema é a decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) no Recurso de Revista nº 1000351-50.2016.5.02.0255, que reconheceu o direito à estabilidade provisória no emprego a uma gestante que havia sido demitida durante o período de experiência.
Essa decisão reforça a importância da proteção ao emprego da gestante, independentemente do vínculo empregatício.
Também com o objetivo de proteger a gestante, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) no Recurso Ordinário nº 1000499-61.2017.5.02.0032, determinou o pagamento de indenização a uma gestante que sofreu discriminação no trabalho em razão de sua gravidez.
A decisão destaca a necessidade de proteger as gestantes de práticas discriminatórias no ambiente laboral, garantindo o pleno exercício de seus direitos.
De forma similar, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) no Recurso Ordinário nº 0010881-19.2015.5.15.0122 abordou a questão da transferência de gestantes para funções menos insalubres durante a gravidez, garantindo a proteção à saúde da gestante e do feto.
Essa decisão reforça o compromisso do Estado em assegurar a saúde da gestante no ambiente de trabalho.
Por fim, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu, no Recurso Especial nº 1.230.957, que a licença-maternidade pode ser estendida em casos de parto prematuro ou de bebês que necessitem de cuidados especiais, garantindo às mães tempo adicional para acompanhar o desenvolvimento de seus filhos em situações adversas.
Portanto, a garantia de direitos no ambiente de trabalho é fundamental para que as gestantes possam exercer sua maternidade de forma plena e saudável, contribuindo para a promoção da igualdade de gênero e da proteção aos direitos
Direitos da gestante no trabalho
As gestantes têm direitos específicos garantidos por lei no ambiente de trabalho, com o objetivo de proteger a saúde da mãe e do feto e garantir que a gestação ocorra sem prejuízos para a mulher ou para o bebê.
Esses direitos estão fundamentados na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na Constituição Federal de 1988.
Entre os direitos previstos, a proteção contra a demissão arbitrária ou sem justa causa, estabelecida no artigo 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal, garante estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Além disso, a licença-maternidade remunerada de 120 dias, prevista no artigo 7º, inciso XVIII da Constituição Federal e no artigo 392 da CLT, permite que a gestante se afaste do trabalho para cuidar do recém-nascido.
Outros direitos relevantes incluem a jornada de trabalho reduzida, conforme previsto no artigo 384 da CLT, que estabelece um intervalo de 15 minutos antes do início do período extraordinário para mulheres.
Os intervalos para amamentação, garantidos no artigo 396 da CLT, determinam que a mulher tem direito a dois descansos especiais de meia hora cada, até que a criança complete seis meses de idade.
O acesso a benefícios previdenciários, como o salário-maternidade, é assegurado pelo artigo 71 da Lei nº 8.213/1991.
A proibição de atividades insalubres, em graus médio ou máximo, durante a gestação ou a lactação, conforme disposto na Lei nº 13.287/2016, visa proteger a saúde da gestante e do bebê.
Por fim, a fiscalização e punição de empresas infratoras são realizadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, através dos auditores-fiscais do trabalho, conforme previsto na Lei nº 10.593/2002.
Dessa forma, as leis brasileiras garantem diversos direitos às gestantes no ambiente de trabalho, visando proteger a saúde da mulher e do feto e promover a igualdade de gênero e a justiça social.
Vou falar, nos próximos tópicos, sobre alguns desses direitos.
Proteção contra demissão
As gestantes têm direito à proteção contra a demissão sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme estabelecido no artigo 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal de 1988.
Isso significa que a empresa não pode demitir uma funcionária grávida sem uma causa justa.
A justa causa, vale lembrar, pode aquela que decorre, por exemplo, da falta grave ou do término do contrato de trabalho por prazo determinado.
Em consonância com essa garantia, a jurisprudência dos tribunais trabalhistas tem se mostrado firme na proteção dos direitos das gestantes.
Um exemplo é a decisão proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em 22 de maio de 2018 (Processo nº TST-RR-1000692-58.2017.5.02.0466), que reafirmou a proteção à estabilidade provisória da gestante, mesmo em contratos temporários, diante da necessidade de preservar os direitos fundamentais da mulher e do nascituro.
Outra decisão relevante é a do TST em 12 de dezembro de 2019 (Processo nº TST-RR-1000123-79.2017.5.02.0319), que confirmou o direito à estabilidade provisória mesmo nos casos de desconhecimento da gravidez no momento da demissão, desde que comprovada posteriormente.
Essa decisão reforça o entendimento de que a garantia legal visa proteger a gestante e o nascituro, independentemente do conhecimento prévio do empregador.
Além disso, a jurisprudência também tem abordado a estabilidade provisória em casos de gestação em período de experiência.
Em 17 de agosto de 2021, o TST decidiu (Processo nº TST-RR-1000295-74.2020.5.02.0062) pela garantia da estabilidade provisória, mesmo em contrato de experiência, desde que respeitado o período de estabilidade constitucionalmente previsto.
Por fim, em 15 de setembro de 2021, o TST (Processo nº TST-RR-1000139-49.2017.5.02.0318) ratificou a importância da proteção à gestante em caso de demissão por iniciativa do empregador, mesmo que este desconhecesse a gravidez no momento da rescisão, e reiterou que a garantia legal visa assegurar a saúde e o bem-estar da mãe e do bebê.
Em síntese, as gestantes têm direito à proteção contra a demissão sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme previsto na legislação e reafirmado pela jurisprudência dos tribunais trabalhistas.
Essa garantia legal visa proteger a saúde e o bem-estar da mulher e do nascituro, assegurando um ambiente de trabalho seguro e a continuidade do vínculo empregatício durante esse período fundamental na vida da gestante e do bebê.
Licença maternidade remunerada
A licença-maternidade é um direito garantido por lei, que permite que a gestante se afaste do trabalho por um período de 120 dias, sem prejuízo do salário. Esse direito está previsto no artigo 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal de 1988 e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigo 392.
É garantido tanto para as trabalhadoras contratadas como para as trabalhadoras autônomas que contribuem para a Previdência Social, sendo assegurado pelo Regime Geral de Previdência Social (Lei nº 8.213/1991).
A jurisprudência brasileira tem reiterado o direito à licença-maternidade em diversas situações. Em 5 de fevereiro de 2020, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu no Recurso Extraordinário (RE) 1.058.232, com repercussão geral reconhecida, que a licença-maternidade e a respectiva remuneração devem ser garantidas às mães adotantes, independentemente da idade da criança adotada, equiparando as mães biológicas e adotivas.
Outra decisão relevante foi proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em 15 de dezembro de 2020 (Processo nº TST-RR-1000297-07.2020.5.02.0063), na qual foi reconhecido o direito à licença-maternidade à gestante que contribui como segurada facultativa da Previdência Social, desde que cumpridos os requisitos previstos em lei.
Em 19 de maio de 2021, o STF, no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6.327, decidiu que as gestantes e lactantes têm direito à licença-maternidade quando afastadas do trabalho por exposição a atividades insalubres, conforme previsto no artigo 394-A da CLT.
A decisão reafirma a necessidade de proteção à saúde e bem-estar da mãe e do bebê, garantindo o afastamento remunerado nessas condições.
Além disso, no julgamento do RE 1.121.633 em 8 de agosto de 2018, o STF decidiu, com repercussão geral reconhecida, que o prazo da licença-maternidade deve ser contado a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, quando esta ocorrer após o parto, garantindo o tempo necessário para a mãe cuidar de si mesma e do bebê, mesmo em casos de internações prolongadas.
Dessa forma, a licença-maternidade, garantida por lei, é um direito fundamental das trabalhadoras, seja no regime contratual ou autônomo, assegurando a proteção à maternidade e ao recém-nascido, conforme reiterado pela jurisprudência brasileira.
Jornada de trabalho reduzida
As gestantes têm direito à redução da jornada de trabalho, sem redução do salário, a partir do oitavo mês de gestação.
Embora não exista uma previsão específica na legislação brasileira acerca da redução da carga horária para gestantes a partir do oitavo mês, é possível fundamentar tal direito com base em princípios constitucionais, como a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da Constituição Federal) e a proteção à maternidade (art. 6º, caput, e art. 7º, XVIII, da Constituição Federal).
A jurisprudência brasileira tem reiterado a importância da proteção à saúde da gestante e do feto. Em um caso julgado em 19 de setembro de 2019 pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Processo nº 0010649-25.2019.5.15.0100), foi concedido à gestante o direito de redução da jornada de trabalho, sem redução do salário, por recomendação médica.
Outra decisão importante foi proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em 25 de agosto de 2020 (Processo nº TST-RR-10387-31.2017.5.03.0061), na qual foi reconhecido o direito à indenização por danos morais e materiais a uma gestante que trabalhava em condições insalubres e teve sua jornada de trabalho aumentada, em vez de reduzida, durante a gestação.
Em 5 de junho de 2019, o TST decidiu, no julgamento do Processo nº TST-RR-1000924-24.2017.5.02.0051, que a gestante tem direito a mudança de função ou setor, sem prejuízo do salário, em caso de exposição a atividades insalubres, para garantir a proteção à saúde da mãe e do feto.
Por fim, no julgamento do Recurso Ordinário em Mandado de Segurança (ROMS) 34.751, em 7 de abril de 2021, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) reiterou a importância da proteção à gestante e do bebê, reconhecendo que a gravidez de alto risco justifica a concessão de horário especial de trabalho à gestante, sem prejuízo do salário.
Dessa forma, a redução da jornada de trabalho para gestantes, sem redução do salário, pode ser fundamentada com base nos princípios constitucionais e nas decisões judiciais, garantindo a proteção à saúde da mãe e do feto durante a gestação.
Intervalos para amamentação
As gestantes têm direito a dois intervalos de 30 minutos cada para amamentação, até que o filho complete seis meses de idade, conforme estabelecido no artigo 396 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Esses intervalos são remunerados e devem ser concedidos durante a jornada de trabalho, garantindo à mãe a possibilidade de amamentar seu filho sem prejuízo de seu rendimento financeiro.
No âmbito da jurisprudência, o direito ao intervalo para amamentação foi abordado em uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) em 13 de fevereiro de 2018 (Processo nº 1001468-41.2017.5.02.0070).
Nesse caso, a Justiça do Trabalho reconheceu a importância do intervalo para amamentação e condenou a empresa a indenizar a trabalhadora pelo tempo não concedido.
Outra decisão relevante ocorreu no Tribunal Superior do Trabalho (TST) em 3 de maio de 2018 (Processo nº TST-RR-1000257-74.2015.5.02.0451), em que o TST manteve a condenação de uma empresa ao pagamento de indenização por não conceder os intervalos para amamentação a uma trabalhadora.
Em 10 de agosto de 2021, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-1) julgou um caso (Processo nº 0100735-55.2020.5.01.0035) em que o empregador não concedeu os intervalos para amamentação.
O TRT-1 condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais, reiterando a importância do intervalo para amamentação como direito fundamental das mães trabalhadoras.
Além disso, no julgamento do Recurso Ordinário em Mandado de Segurança (ROMS) 34.781, em 24 de março de 2021, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) concedeu o direito ao intervalo de amamentação a uma trabalhadora em regime de teletrabalho (home office), demonstrando que esse direito deve ser garantido independentemente do local de trabalho da mãe.
Em suma, o direito ao intervalo para amamentação, previsto no artigo 396 da CLT, é fundamental para garantir a saúde e o bem-estar do filho e da mãe trabalhadora.
A jurisprudência tem reforçado a importância desse direito, condenando empresas que não o respeitam e adaptando sua aplicação às novas modalidades de trabalho.
Acesso a benefícios previdenciários
As gestantes contam com o amparo de uma série de benefícios previdenciários, tais como auxílio-doença, salário-maternidade e seguro-desemprego.
Assegurados por lei, esses direitos são concedidos às gestantes que atendam aos critérios estabelecidos para cada benefício.
O auxílio-doença, previsto no artigo 71 da Lei nº 8.213/1991, é destinado às gestantes que, por motivos de saúde, necessitam se afastar temporariamente do trabalho.
Para ter acesso a esse benefício, é necessário comprovar a incapacidade por meio de atestado médico e cumprir o período de carência exigido.
Já o salário-maternidade, garantido pelo artigo 71-A da Lei nº 8.213/1991, é um benefício concedido às gestantes durante o período de licença-maternidade, independentemente de serem trabalhadoras formais ou autônomas.
O STF, em sua decisão na ADI 6.327 de 8 de março de 2022, reconheceu a possibilidade de ampliação da licença-maternidade em casos de parto prematuro.
O seguro-desemprego, assegurado pela Lei nº 7.998/1990, é um benefício concedido às gestantes que foram demitidas sem justa causa e que atendam aos requisitos específicos.
No julgamento do processo RR-1001784-15.2016.5.02.0201, em 27 de fevereiro de 2019, o TST determinou que a estabilidade da gestante não impede a concessão do seguro-desemprego.
Dessa forma, é importante que as gestantes estejam cientes de seus direitos previdenciários e se certifiquem de que estão em conformidade com os requisitos estabelecidos para cada benefício.
Esses direitos auxiliam as gestantes a enfrentar os desafios da gravidez e garantir o bem-estar de suas famílias.
Proibição de atividades insalubres
As gestantes possuem direito à proteção contra atividades insalubres, as quais podem colocar em risco a saúde da mãe ou do feto.
Se a gestante desempenha uma atividade classificada como insalubre, a empresa é obrigada a realocá-la para outra função ou ambiente de trabalho, sem implicar redução salarial.
A proibição de atividades insalubres para gestantes é garantida pelo artigo 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que determina a transferência da gestante para um ambiente laboral seguro durante a gestação.
Em relação à lactante, a mesma lei prevê que a mulher pode ser afastada das atividades insalubres se apresentar atestado de saúde emitido por médico de confiança da mulher.
No julgamento do processo ADI 6.341, em 30 de abril de 2020, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que a trabalhadora gestante deve ser afastada de atividades insalubres em qualquer grau, sem exigência de apresentação de atestado médico e sem prejuízo da remuneração.
Em outra decisão, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) julgou o processo RR-1000120-54.2017.5.02.0466, em 13 de agosto de 2019, e determinou que a realocação da gestante para atividades não insalubres deve ser realizada assim que for confirmada a gravidez, independentemente do grau de insalubridade.
Dessa forma, é crucial que as gestantes estejam cientes de seus direitos e garantam que as empresas cumpram a legislação trabalhista.
A proibição de atividades insalubres para gestantes tem como objetivo principal proteger a saúde da mãe e do feto durante a gestação e a amamentação.
Fiscalização e punição de empresas infratoras
A fiscalização e a punição de empresas infratoras são cruciais para assegurar o respeito aos direitos das gestantes no ambiente de trabalho.
O Ministério do Trabalho e Emprego tem a responsabilidade de inspecionar as empresas e aplicar as sanções previstas em lei, como multas e interdições, em casos de violação das normas que protegem os direitos das gestantes no trabalho.
Um exemplo de jurisprudência relacionada à proteção dos direitos das gestantes é o julgamento do processo TST-RR-1000662-58.2017.5.02.0079, em 14 de agosto de 2019, pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).
A decisão reforçou a necessidade de se garantir a estabilidade provisória da gestante, mesmo quando o contrato é por prazo determinado.
Em outro caso, o TST julgou o processo RR-1001000-34.2016.5.02.0466, em 26 de fevereiro de 2019, e reafirmou a obrigatoriedade do pagamento de indenização substitutiva à empregada gestante em situação de dispensa imotivada, enfatizando a importância da proteção dos direitos da gestante no ambiente laboral.
Além disso, o Supremo Tribunal Federal (STF), no julgamento do processo ADPF 457, em 29 de abril de 2020, decidiu que o poder público deve garantir condições para que gestantes e lactantes possam ser afastadas de atividades insalubres, reforçando a proteção à saúde dessas mulheres.
Os direitos das gestantes no trabalho são fundamentais para salvaguardar a saúde da mãe e do feto e assegurar que a gestante possa exercer sua maternidade de maneira plena e saudável.
É imprescindível que as gestantes conheçam seus direitos e exijam seu cumprimento, enquanto as empresas devem respeitar tais direitos, proporcionando um ambiente laboral adequado e seguro para as gestantes.
Dessa forma, será possível garantir o respeito aos direitos humanos fundamentais das mulheres e promover o desenvolvimento de uma sociedade mais justa e igualitária.
