Ao longo deste artigo, iremos esclarecer as diferenças entre a justa causa e a dispensa sem justa causa no âmbito trabalhista.
Este tema é de extrema importância, uma vez que possui implicações diretas nos direitos do trabalhador.
Para facilitar a compreensão, dividimos o artigo em seis capítulos, abordando as características e consequências de cada modalidade, além das citações de leis, jurisprudências e doutrinas pertinentes.
Justa Causa
A justa causa corresponde ao motivo grave o suficiente para o término do contrato de trabalho pelo empregador, sem que o empregado tenha direito a todas as verbas rescisórias.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz a previsão dos casos de justa causa em seu artigo 482¹.
De acordo com a CLT, as principais hipóteses de justa causa são: ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual, condenação criminal, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo à honra ou boa fama, ofensa física, redução de jornada e salário, e prática constante de jogos de azar.
O empregador deve observar o devido processo legal antes de aplicar a justa causa. Isso inclui o direito ao contraditório e à ampla defesa do empregado, conforme explica Delgado (2015, p. 1157)².
Caso a justa causa seja aplicada de maneira indevida, o empregado pode buscar a reversão judicial, conforme entendimento consolidado no enunciado da Súmula 443 do TST³.
Dispensa Sem Justa Causa
A dispensa sem justa causa ocorre quando o empregador decide rescindir o contrato de trabalho sem a necessidade de alegar motivo específico. Nesse caso, o trabalhador tem direito às verbas rescisórias previstas na CLT, conforme os artigos 477 a 478⁴.
As verbas rescisórias na dispensa sem justa causa incluem: saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, multa de 40% sobre o FGTS, e saque do FGTS.
O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado, conforme estabelecido no artigo 487 da CLT⁵. O empregado tem direito a 30 dias de aviso prévio, podendo ser estendido conforme o tempo de serviço, nos termos da Lei nº 12.506/2011⁶.
Algumas situações conferem ao empregado estabilidade provisória no emprego, o que impede a dispensa sem justa causa. Dentre essas situações, destacam-se: gestante, acidentado, dirigente sindical e membro da CIPA, conforme estabelecem os artigos 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT)⁷, 118 da Lei nº 8.213/1991⁸, artigo 543 da CLT⁹ e artigo 10 da Lei nº 6.514/1977¹⁰, respectivamente.
Comparação entre justa causa e dispensa sem justa causa
Na justa causa, o empregado perde parte dos direitos trabalhistas, como aviso prévio, saque do FGTS e a multa de 40%. Na dispensa sem justa causa, o empregado recebe todas as verbas rescisórias.
No caso de justa causa, o empregador tem o ônus de provar a existência do motivo alegado.
Já na dispensa sem justa causa, não há necessidade de alegação de motivo específico.
A justa causa extingue o contrato de trabalho de forma imediata, enquanto a dispensa sem justa causa exige o cumprimento do aviso prévio ou sua indenização.
A justa causa pode ser revertida judicialmente caso comprovada sua aplicação indevida.
Na dispensa sem justa causa, não há possibilidade de reversão, exceto em casos de estabilidade provisória.
Repercussão na esfera jurídica
A justa causa exige que o empregador produza provas robustas, conforme menciona Delgado (2015, p. 1163)¹¹. Já na dispensa sem justa causa, o empregador não precisa justificar sua decisão.
O prazo para ajuizamento de ação trabalhista é de dois anos após o término do contrato de trabalho, conforme estabelece o artigo 11 da CLT¹².
O empregado pode buscar a reversão da justa causa e a condenação do empregador ao pagamento das verbas rescisórias por meio de uma reclamação trabalhista.
A jurisprudência tem reconhecido a necessidade de observância do princípio da proporcionalidade na aplicação da justa causa, conforme o julgado do TST no RR-182900-65.2009.5.17.0002¹³.
Aspectos práticos na rescisão do contrato de trabalho
A homologação da rescisão é obrigatória para contratos com mais de um ano de duração, conforme estabelece o artigo 477, §1º da CLT¹⁴.
O empregador deve efetuar o pagamento das verbas rescisórias no prazo de 10 dias corridos após o término do contrato de trabalho, conforme estabelece o artigo 477, §6º da CLT¹⁵.
Na dispensa sem justa causa, o empregado tem direito ao seguro-desemprego, desde que preenchidos os requisitos previstos na Lei nº 7.998/1990¹⁶.
No caso de justa causa, o trabalhador não possui esse direito.
O sindicato da categoria pode prestar assistência ao trabalhador na rescisão do contrato de trabalho, visando garantir que todos os direitos trabalhistas sejam devidamente observados.
Conclusão
A compreensão das diferenças entre justa causa e dispensa sem justa causa é fundamental para que trabalhadores e empregadores conheçam seus direitos e deveres no âmbito trabalhista.
Ambas as modalidades de rescisão do contrato de trabalho devem ser aplicadas em conformidade com os princípios trabalhistas, como o princípio da dignidade da pessoa humana e o princípio da proteção ao trabalhador.
As consequências jurídicas decorrentes da escolha entre justa causa e dispensa sem justa causa podem envolver o pagamento de verbas rescisórias, a necessidade de comprovação de fatos e a possibilidade de reversão judicial.
Diante das complexidades envolvidas na rescisão do contrato de trabalho, é importante que trabalhadores e empregadores busquem orientação jurídica especializada para garantir a correta aplicação das leis trabalhistas e a defesa de seus direitos.
Referências
- ¹ BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
- ² DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2015.
- ³ TST. Súmula nº 443. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Indice_401_450.html#SUM-443.
- ⁴ BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
- ⁵ BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
- ⁶ BRASIL. Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011.
- ⁷ BRASIL. Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Promulgado em 5 de outubro de 1988.
- ⁸ BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991.
- ⁹ BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
- ¹⁰ BRASIL. Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977.
- ¹¹ DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2015.
- ¹² BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
- ¹³ TST. RR-182900-65.2009.5.17.0002. Disponível em: http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaProcessual.do?consulta=consultarProcesso&numeroProcesso=182900-65.2009.5.17.0002.
- ¹⁴ BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
- ¹⁵ BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
- ¹⁶ BRASIL. Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.
