O trabalho intermitente é uma modalidade de emprego estabelecida pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e tem como principal característica a não continuidade do serviço prestado.
Esta nova forma de contratação tem gerado diversas dúvidas e discussões, tanto para empregadores quanto para trabalhadores.
O presente artigo tem como objetivo esclarecer o funcionamento do trabalho intermitente, analisando os principais aspectos dessa modalidade de emprego. Para tanto, será dividido em seis capítulos, abordando temas como contrato, remuneração, férias e rescisão.
Conceito e Legislação
O trabalho intermitente é caracterizado pela alternância entre períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (art. 452-A da CLT).
Nesse contexto, o trabalhador é convocado pelo empregador para prestar serviços de forma esporádica e não contínua, recebendo remuneração proporcional ao período trabalhado.
Segundo Mauricio Godinho Delgado (2021, p. 507), “o contrato intermitente é uma modalidade de contrato de trabalho por tempo indeterminado, no qual a prestação de serviços é descontínua e variável, mas sempre sujeita a convocações do empregador“.
A legislação que trata do trabalho intermitente está inserida na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente nos artigos 452-A a 452-E.
Além disso, outras normas e jurisprudências podem ser aplicadas de forma subsidiária ao trabalho intermitente, desde que não contrariem as disposições específicas previstas na CLT.
De acordo com a jurisprudência atualizada do TST, o trabalho intermitente é válido e não afronta a garantia constitucional do salário mínimo (Súmula nº 38, TST).
Contrato de Trabalho Intermitente
O contrato de trabalho intermitente deve ser firmado por escrito e registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), contendo informações como: identificação, assinatura e domicílio do empregador e do empregado; valor da hora ou diária de trabalho, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e o local e o prazo para o pagamento da remuneração (art. 452-A, §1º da CLT).
A convocação do trabalhador intermitente deve ser feita por escrito, com pelo menos três dias corridos de antecedência, e o trabalhador terá o prazo de um dia útil para responder, sendo o silêncio considerado recusa (art. 452-A, §2º e §3º da CLT).
A cada 12 meses de contrato, o empregado adquire o direito a usufruir de um período de descanso, chamado de “período de inatividade”, no qual não pode ser convocado para prestar serviços (art. 452-A, §6º da CLT).
Esse período de inatividade não deve ser confundido com as férias do trabalhador, que serão tratadas no Capítulo 4 deste artigo.
Importante destacar que, conforme o art. 452-A, §7º da CLT, durante o período de inatividade, o empregado pode prestar serviços a outros empregadores, sem que isso configure vínculo empregatício com as empresas contratantes.
Remuneração e Direitos Trabalhistas
A remuneração do trabalhador intermitente é calculada com base no valor da hora ou da diária estabelecida no contrato, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno (art. 452-A, §1º da CLT).
Além da remuneração, o trabalhador intermitente tem direito às parcelas proporcionais ao período trabalhado, como férias proporcionais com acréscimo de um terço, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais (art. 452-A, §8º da CLT).
A CLT estabelece que o empregador deve fornecer ao empregado, por escrito e contra recibo, o comprovante de pagamento das parcelas, discriminando a remuneração, as parcelas devidas e os descontos legais (art. 452-E da CLT).
A jurisprudência tem entendido que os trabalhadores intermitentes possuem os mesmos direitos trabalhistas garantidos aos demais empregados, desde que observadas as peculiaridades dessa modalidade de contratação (TST, RR-1000400-89.2017.5.02.0472).
Férias
O trabalhador intermitente tem direito a férias proporcionais acrescidas de um terço, calculadas com base no período efetivamente trabalhado, após cada período de 12 meses de vigência do contrato (art. 452-A, §8º da CLT).
As férias devem ser usufruídas no prazo de até 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, sob pena de pagamento em dobro da remuneração correspondente (art. 134 e 137 da CLT).
É importante ressaltar que o período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não integra o cômputo das férias (TST, RR-1000343-07.2017.5.02.0203).
A doutrina majoritária entende que o trabalhador intermitente não tem direito a férias coletivas, uma vez que sua prestação de serviços é descontínua e variável (Delgado, 2021, p. 539).
Rescisão do Contrato
A rescisão do contrato de trabalho intermitente pode ocorrer por iniciativa do empregado ou do empregador, mediante aviso prévio, conforme previsto nos artigos 487 a 491 da CLT.
Em caso de rescisão sem justa causa, o empregado terá direito às verbas rescisórias proporcionais ao tempo de serviço prestado, como saldo de salário, aviso prévio indenizado, 13º salário proporcional, férias proporcionais com acréscimo de um terço e multa de 40% sobre o saldo do FGTS (art. 452-A, §8º da CLT).
Caso o empregado intermitente opte por rescindir o contrato com justa causa, terá direito às verbas rescisórias previstas nos artigos 479 e 480 da CLT, como saldo de salário, férias proporcionais com acréscimo de um terço e 13º salário proporcional.
A doutrina entende que a estabilidade provisória é aplicável aos trabalhadores intermitentes, como no caso de gestantes e acidentados, em que o contrato não poderá ser rescindido durante o período de estabilidade, salvo por justa causa ou culpa recíproca (Delgado, 2021, p. 563).
Conclusão
O trabalho intermitente é uma modalidade de emprego que permite a contratação de trabalhadores para períodos descontínuos e variáveis, proporcionando maior flexibilidade na relação de emprego.
Contudo, é fundamental que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados, conforme previsto na legislação e na jurisprudência atualizada.
Nesse sentido, é essencial que empregadores e empregados compreendam as peculiaridades do trabalho intermitente, estabelecendo contratos claros e detalhados, garantindo a correta remuneração, o pagamento de verbas trabalhistas e o cumprimento das normas legais.
Ainda que a jurisprudência venha se consolidando em relação ao trabalho intermitente, é possível que novos entendimentos e decisões surjam no futuro, motivo pelo qual é importante acompanhar as atualizações e discussões na área trabalhista.
Por fim, é importante destacar que o presente artigo buscou elucidar os principais aspectos do trabalho intermitente, de forma a contribuir para o esclarecimento dessa modalidade de emprego e auxiliar empregadores e trabalhadores na compreensão de seus direitos e deveres.
Referências:
- DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 20. ed. São Paulo: LTr, 2021;
- TST, Súmula nº 38;
- TST, RR-1000400-89.2017.5.02.0472;
- TST, RR-1000343-07.2017.5.02.0203;
- Lei nº 13.467/2017;
- Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
