Abandono de Emprego: Entenda Mais Sobre o Assunto.

Eu poderia começar esse artigo esclarecendo que o abandono de emprego constitui motivo para a justa causa (art. 482, i, CLT), porém acredito que isso você já saiba.

É claro que o empregado que deixa de comparecer no trabalho por determinado período de tempo poderá ser demitido.

Porém, o que observo é que poucos sabem ao certo o que é abandono de emprego.

Isso enseja uma consequência prática bastante grave: muitos trabalhadores sequer conhecem seus direitos diante desse tipo de situação.

Por isso, escrevi esse artigo para explicar, de forma didática, como a doutrina e os tribunais interpretam esse tipo de conduta.

Além disso, vou esclarecer quais são seus direitos e quais cuidados você deve ter para evitar essa penalidade.

Farei isso, agora, a partir do próximo tópico.

O que é abandono de emprego?

Em regra, funciona assim: você está em casa, sem trabalhar, há mais de 25 dias. Lá pelo 28º dia, você recebe um telegrama convocando-o para o trabalho, imediatamente, sob pena de demissão por justa causa (abandono de emprego).

Mas o que é o abandono de emprego?

Direto ao ponto.

Abandonar o emprego, em apertada síntese, é deixar de trabalhar por mais de 30 dias de forma injustificada (sem motivo) com intenção de abandonar o emprego.

Observe que, além do período de 30 dias, há uma preocupação com o motivo da referida ausência.

Toda falta poderá levar ao abandono de emprego?

Não.

Em alguns casos é perfeitamente possível deixar de comparecer ao trabalho sem que isso implique no abandono de emprego.

Um exemplo comum e, inclusive, intuitivo, é o atestado médico válido.

Atenção! o atestado médico falso (ou rasurado) tem sido o motivo mais comum para aplicação da justa causa.

Outro motivo justificável, porém não tão intuitivo, é deixar de comparecer no trabalho após ajuizar ação contra a empresa alegando violação ao contrato de trabalho.

Muitos empregados não sabem disso e, por isso, é importante destacar essa informação valiosa.

Explico.

Existem muitas situações em que o empregado simplesmente não consegue continuar trabalhando.

Como regra, isso ocorre porque a Empresa cria condição de trabalho insuportável.

Por exemplo, controle de idas e vindas ao banheiro, não depósito de FGTS, atraso de salários, discriminação, dentre outros.

Neste ponto, a legislação destaca uma grande prerrogativa do empregado.

Segundo o art. 483, §3ª, da CLT, caso o empregador descumpra o contrato de trabalho, ou ainda, caso reduza o trabalho afetando a importância dos salários, é possível ajuizar a Reclamação Trabalhista e afastar-se imediatamente do trabalho, independentemente de decisão judicial.

Observe o que diz o dispositivo.

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

(…)

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

(…)

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

(…)

§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Você pode observar que o artigo é bastante claro e fácil de entender.

Imagine, por exemplo, que o empregador vem atrasando o pagamento de salários de forma reiterada. O empregado, então, procura o advogado e explica que não tem condição de permanecer trabalhando, pois, em razão da conduta do empregador, vem acumulando dívidas pessoais. Neste caso, é perfeitamente possível deixar o emprego e ajuizar uma reclamação trabalhista.

Contudo, muita atenção!

Isso não pode ser feito sem a orientação do advogado. Além disso, é bastante recomendado:

1. Enviar um telegrama à empresa informando o motivo da ausência;
2. Ajuizar a reclamação trabalhista em menos de 30 dias, contados do último dia de trabalho.

Isso permite ao juiz concluir que a intenção do empregado nunca foi abandonar o emprego. O formato do telegrama também depende da orientação do advogado.

Você ainda pode estar se perguntando: “mas com o envio desse telegrama não ocorrerá o abandono de emprego?“.

Não, desde que respeitado os termos que mencionei.

Vou explicar o porquê no próximo tópico.

O que é preciso para ocorrer o abandono de emprego?

Para ser caracterizado o abandono de emprego é preciso ficar claro que o trabalhador tem a intenção de abandonar o emprego . Em Direito do Trabalho, chamamos isso de “animus abandonandi“.

Não se preocupe com o termo técnico.

Apenas para deixar claro, “animus abandonandi” nada mais é do que um termo em latim que significa  “intenção de abandonar“.

Portanto, comprovar que o trabalhador tem “animus abandonandi” é demonstrar que o trabalhador tem intenção de abandonar o emprego.

Feita essa análise, é fácil perceber porque não é possível aplicar abandono aquele que ajuizá Reclamação Trabalhista e se afasta com base no art. 483, §3ª, da CLT.

Em primeiro lugar, não há intenção de abandonar o emprego. Em segundo lugar, o empregado está lançando mão de uma prerrogativa legal.

Você deve estar se perguntando: “e como eu comprovo que não tenho intenção de abandonar o emprego?“.

Em verdade, você não precisa provar.

Para ser mais didático, vou explicar no tópico seguinte.

Quem deve comprovar a intenção de abandonar o emprego?

A prova dessa intenção deve ser feita pela Empresa!!!

Esse é um detalhe muito importante e que pouquíssimos trabalhadores conhecem.

Acredite: isso é muito sério.

Para comprovar o que estou dizendo, leia, abaixo, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho de Maranhão (16ª Região).

ABANDONO DE EMPREGO. JUSTA CAUSA. NÃO CARACTERIZADA. AUSÊNCIA DE ANIMUS ABANDONANDI. A dispensa por justa causa, por abandono de emprego, exige prova cabal e incontestável desse animus por parte da empregada, não devendo ser acolhida, quando empregador, a quem incumbe o ônus probatório, por se tratar de fato impeditivo do direito da empregada, não apresenta as provas necessárias à satisfação sua pretensão (…) (TRT-16 00173332420135160006 0017333-24.2013.5.16.0006, Relator: GERSON DE OLIVEIRA COSTA FILHO, Data de Publicação: 27/10/2015)

Portanto, a empresa deve comprovar que o empregado tinha intenção de abandonar o emprego.

O empregado não tem essa obrigação.

Provar isso, sinceramente, não é uma tarefa difícil.

Todavia, não canso de ver empresas que “escorregam” em audiência por erro do próprio RH (Departamento de Recursos Humanos) e acabam perdendo o processo.

É muito provável que você agora esteja se perguntando: “mas dr… se eu não preciso provar, porque preciso mandar um telegrama informando porque estou ausente?“.

Na verdade, o fundamento dessa postura demonstrar a boa-fé do empregado.

Embora não caiba ao empregado comprovar a intenção, a experiência demonstra que, em alguns casos, há decisões que aplicam a justa causa no empregado ao fim do processo, ainda que o empregado tenha ajuizado a Reclamação Trabalhista antes do período de 30 dias (prazo de abandono).

Sim.

Infelizmente, já tive a oportunidade de observar juízes que aplicam a justa causa por abandono de emprego, ainda que o Reclamante esclareça que está utilizando a prerrogativa legal dentro do prazo.

Com todo respeito a esta espécie de decisão, trata-se de um absurdo sem qualquer coerência com a legislação.

Claro que, nesses casos, existe a possibilidade de recorrer.

Em resumo, o envio do telegrama tem como função primordial demonstrar, desde o início, o motivo, a indicação da prerrogativa e a boa-fé do empregado.

Seria uma espécie de “precaução” para evitar que o empregado seja surpreendido por uma decisão de justa causa ao final do processo.

Como a empresa comprova que o empregado tem intenção de abandonar o emprego?

O que a Empresa deve fazer é enviar um telegrama antes do prazo de 30 dias convocando o empregado para comparecer ao serviço sob pena de demissão por justa causa.

Após o 30º dia é enviado um novo telegrama informando o desligamento por justa causa.

Simples.

Sem essa carta, não é possível presumir a intenção de abandonar o emprego.

Cuidado com o retorno do benefício previdenciário?

Aqui, temos um detalhe pouco conhecido e que foge de toda a regra que expliquei neste artigo.

Imagine, por exemplo, que um empregado deixa de trabalhar em razão de auxílio-doença. Após determinado período de tempo, o auxílio cessa, mas o empregado deixa de retornar ao trabalho por mais de 30 dias.

Muito cuidado!

Neste caso, não espere um telegrama de convocação.

A regra muda completamente.

Segundo a Súmula 32 do TST “presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer“.

Portanto, aqui existe uma espécie de presunção construída pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

Isso vale para qualquer espécie de benefício previdenciário, inclusive licença maternidade.